В таких ситуациях сотрудник вправе обсуждать не только сам факт возвращения, но и более выгодные условия сотрудничества, поскольку за время работы в другой организации он мог получить новый опыт, расширить компетенции и повысить свою рыночную ценность. Об этом в беседе с Москвой 24 рассказала независимый HR-эксперт Зулия Лоикова.
По словам специалиста, при возвращении на прежнее место работы сотрудник может потребовать пересмотра уровня оплаты, карьерного повышения и официального оформления на новую должность. Это особенно важно, если за время отсутствия человек стал более сильным профессионалом и может рассчитывать на более высокий статус в компании. Такой подход помогает выстроить отношения не как между работником, который просто вернулся, а как между работодателем и ценным специалистом, которого компания заинтересована снова привлечь.«Важно вернуться не беглецом, который ушел от проблем и которого простили, а ценным специалистом, которого перекупили обратно», — подчеркнула эксперт. Она отметила, что именно так стоит воспринимать возвращение: как осознанный карьерный шаг, а не как вынужденное решение. В этом случае у сотрудника появляется больше оснований обсуждать условия заново и закреплять их документально.Вместе с тем Лоикова предупредила, что соглашаться на возвращение имеет смысл далеко не всегда. Если прежний работодатель стал причиной эмоционального выгорания, ухудшения здоровья или токсичной рабочей атмосферы, то возвращение может снова привести к тем же проблемам. Кроме того, не стоит соглашаться, если компания приглашает сотрудника лишь для того, чтобы временно закрыть кадровую дыру, например в сезонный период, без реальных перспектив развития и устойчивой нагрузки.Переписанный текст: В последние годы компании все чаще обращают внимание на сотрудников, которые ранее уже работали в их штате. Такой подход становится особенно заметным на фоне дефицита кадров и растущей конкуренции за специалистов. Возврат бывших работников постепенно превращается в отдельный тренд на рынке труда, и у него есть вполне понятные причины.Эксперт отметила, что сегодня этот процесс усилился не случайно: бизнес стремится быстрее закрывать вакансии, а сами сотрудники нередко готовы вернуться в знакомую среду, где им уже известны задачи, коллектив и внутренние правила. Для работодателя это часто оказывается более выгодным решением, чем длительный поиск нового кандидата и его последующее обучение. Особенно это актуально для тех сфер, где нехватка персонала ощущается наиболее остро.«Рынок труда в России сейчас диктует свои правила, особенно в рабочих специальностях: дефицит провоцирует борьбу за квалифицированного рабочего – сварщика, курьера, токаря, и конкуренция выросла в разы», — пояснила Лоикова. По ее словам, в таких условиях компаниям гораздо проще вернуть сотрудника, который уже знаком с производственными процессами и требованиями работодателя, чем заново вводить в должность нового человека.Кроме того, бывший сотрудник, как правило, лучше понимает корпоративную культуру, стиль общения внутри команды и особенности рабочих процессов. Это снижает вероятность ошибок, уменьшает нагрузку на руководителей и ускоряет адаптацию. В результате бизнес получает не просто человека на вакансию, а специалиста, который может быстрее включиться в работу и начать приносить результат практически сразу.В последние годы компании все чаще сталкиваются с ситуацией, когда сотрудники покидают организацию, а затем возвращаются обратно. Такая практика действительно может быть полезной: бывший работник уже знаком с внутренними процессами, корпоративной культурой и командой, а значит, его адаптация обычно проходит быстрее. Вместе с тем эксперт отметила и риски подобной кадровой политики. Например, у таких сотрудников может закрепиться негативная модель поведения: ушел, вернулся — и в следующий раз он снова может принять решение об увольнении.В частности, у такого работника может возникнуть уверенность, что компания будет возвращать его любыми способами, даже если он не проявляет стабильной лояльности. Это, в свою очередь, снижает ценность долгосрочной приверженности организации и может создать ощущение, что правила одинаковы не для всех. Кроме того, подобные случаи способны демотивировать лояльных коллег, которые годами остаются в компании и при этом не получают такого же внимания и «особого отношения».Не стоит забывать и о том, что причины ухода нередко сохраняются. Если человек покинул компанию из-за конфликта с руководителем, неудовлетворенности задачами, перегрузки или несоответствия ожиданиям, то при возвращении эти проблемы могут проявиться снова. Поэтому работодателю важно не просто принимать решение о повторном найме, а тщательно анализировать, что именно стало причиной ухода и изменились ли условия работы. Только в этом случае возвращение сотрудника может принести реальную пользу, а не создать новые кадровые сложности.Переписанный текст:Возвращаться в компанию после увольнения имеет смысл только в том случае, если работодатель действительно устранил причины, из-за которых сотрудник ушел. Прежде всего это касается достойной зарплаты: именно она, по данным исследований, является ключевым фактором для 24% работников. Не менее важны и другие условия — более удобный график труда, который значим для 10% опрошенных, а также новая должность или повышение, на что обращают внимание еще 10%. Как отмечает эксперт, без реальных изменений предложение о возвращении вряд ли будет выглядеть убедительно.Исследования показывают, что за последний год 48% российских компаний пытались вернуть в штат бывших сотрудников. Для сравнения, годом ранее таких организаций было лишь 32%, то есть интерес работодателей к повторному найму заметно вырос. Однако добиться желаемого результата удается далеко не всем: среди компаний, которые приглашали людей обратно, только 14% смогли вернуть всех специалистов, на которых рассчитывали. Это говорит о том, что одних лишь предложений недостаточно — бывшие сотрудники соглашаются только тогда, когда видят реальные изменения и перспективы для себя.Существует несколько ключевых причин, по которым бывшие сотрудники принимают решение вернуться в прежнюю компанию. Как правило, на это влияют достойный уровень оплаты труда, хорошие отношения в коллективе, более комфортные условия работы, удобный график, а также возможность получить повышение или занять новую, более интересную должность. Во многих случаях человек возвращается туда, где уже знакомы корпоративная культура, рабочие процессы и руководство, что делает адаптацию быстрее и проще.Нередко решение о возвращении связано не только с материальными факторами, но и с личным опытом сотрудника. Если в компании сохраняется уважительная атмосфера, есть перспективы профессионального роста и руководство готово учитывать интересы работников, это становится важным аргументом в пользу возвращения. Дополнительное значение имеет и то, что прежнее место работы уже вызывает доверие, а прошлый опыт сотрудничества был положительным.Отдельного внимания заслуживают инициативы, направленные на улучшение баланса между работой и семьей. В России, например, обсуждается введение гибкого графика работы для многодетных родителей. Такие меры могут сделать занятость более доступной и комфортной, а также помочь сотрудникам совмещать профессиональные обязанности с заботой о семье. В целом именно сочетание достойных условий, уважительного отношения и карьерных возможностей чаще всего становится решающим фактором при возвращении бывших работников.