Как отметил в беседе с Москвой 24 кадровый эксперт Илья Варакин, наиболее надежной стратегией в кризис становится сочетание основной занятости, дополнительного заработка и постоянного поиска новых профессиональных возможностей. Такой подход помогает не зависеть от одного работодателя и быстрее адаптироваться к изменениям на рынке труда.

По словам специалиста, дополнительный доход может формироваться за счет ручного труда, выполнения разовых заказов или оказания услуг, которые не мешают основной работе и позволяют сохранять финансовую устойчивость. Кроме того, он советует размещать резюме на специализированных платформах, где можно находить подработку и откликаться на подходящие предложения. Это особенно полезно тем, кто хочет постепенно расширять свои источники прибыли без серьезного риска для основного места работы.

Отдельное внимание Варакин рекомендует уделять поиску новых возможностей: важно отслеживать появление перспективных рынков, изучать востребованные профессии и понимать, в каких сферах сейчас особенно не хватает специалистов. Именно в новых направлениях, как правило, наблюдается повышенный спрос на кадры, а уровень оплаты труда часто оказывается выше среднего. Поэтому постоянное профессиональное развитие и готовность осваивать смежные навыки могут стать важным преимуществом в сложные времена.

Таким образом, кризисный период можно пережить значительно спокойнее, если не ограничиваться только одной работой, а заранее формировать финансовую подстраховку, искать дополнительные источники заработка и быть открытым к новым карьерным перспективам.

Эксперт отметил, что уровень дохода сегодня во многом зависит не только от самой профессии, но и от того, насколько востребованы конкретные навыки на рынке. Так, например, если сотрудник работает копирайтером, его зарплата может быть сравнительно невысокой, тогда как промпт-инженер, который тоже занимается текстами, но создает их не для публикации, а в формате алгоритмов и запросов для нейросетей, способен получать в несколько раз больше.

По его словам, рынок труда в целом заметно меняется: с октября 2025 года начался этап оптимизации, а уже в январе–феврале 2026 года он перерос в полноценные сокращения. На этом фоне многие соискатели столкнулись с тем, что поиск новой работы затягивается на месяцы, а в некоторых случаях занимает до полугода. Особенно сложно приходится тем, кто рассчитывает найти место с прежним уровнем дохода и без изменения привычного круга обязанностей.

Варакин подчеркнул, что ситуация становится проще, если человек готов скорректировать свои ожидания. Если соискатель соглашается на более низкую зарплату или на расширение функционала, трудоустройство обычно происходит быстрее. Это связано с тем, что более скромные требования чаще совпадают с реальными условиями большинства вакансий, а значит, повышают шансы на успешный и быстрый поиск работы.

Переписанный текст:

Эксперты советуют в нынешних условиях действовать максимально осторожно и не торопиться с резкой сменой работы. Пока ключевая ставка не пойдет вниз, а экономическая ситуация не станет более устойчивой, разумнее сохранять текущие рабочие места и не принимать поспешных решений. Это позволит избежать лишних рисков и дождаться более благоприятного периода для поиска новых возможностей.

По словам специалиста, оптимальный срок поиска работы обычно составляет около одного месяца. Первые две недели, как правило, уходят на обновление и размещение резюме, а также на сбор откликов от работодателей. Затем еще 2–3 недели могут быть посвящены собеседованиям сразу в нескольких компаниях, чтобы соискатель мог сравнить предложения и выбрать наиболее подходящее.

Если поиск затягивается дольше месяца, это уже может указывать на определенные трудности на рынке труда или на несоответствие ожиданий кандидата запросам работодателей. В то же время отсутствие приглашений на следующий этап в течение первых 2–3 недель тоже считается тревожным сигналом и требует пересмотра резюме, стратегии откликов или подхода к самопрезентации, предупредил Варакин.

Если в течение шести месяцев не удаётся найти подходящую работу, специалист советует пересмотреть резюме и немного снизить требования к вакансии. Однако, по мнению эксперта, корень проблемы кроется вовсе не в этих шагах и даже не в искусственном интеллекте, который всё чаще применяют HR-специалисты, а прежде всего в текущем состоянии экономики.

Сегодня многие компании проводят оптимизацию, сокращают расходы и уменьшают штат сотрудников. На рынке труда это приводит к сильной конкуренции: на одну вакансию может приходить более тысячи откликов, и подавляющее большинство соискателей, к сожалению, не получат предложение. Когда количество вакансий и резюме соотносится как 100 к 1 и выше, поиск работы становится особенно сложным даже для сильных кандидатов.

Кроме того, в таких условиях работодатель получает возможность выбирать из огромного числа претендентов, поэтому требования к опыту, навыкам и ожиданиям соискателей часто становятся жёстче. В результате даже хорошо составленное резюме не всегда гарантирует быстрый отклик, поскольку рынок сам по себе перегружен и нестабилен.

Вместе с ростом применения нейросетей в HR-процессах меняется и сама логика подбора персонала: с одной стороны, технологии ускоряют поиск кандидатов и помогают быстрее обрабатывать большой поток откликов, а с другой — делают отбор еще более сложным и неоднозначным. Даже для самих специалистов по найму пройти этот этап бывает непросто, потому что соискатели и HR-менеджеры часто по-разному понимают критерии успешного отбора, из-за чего между ними возникают споры и разногласия.

Если же кадровые службы начинают использовать ИИ, они, как правило, ориентируются на повышение эффективности и стремятся максимально оптимизировать процесс поиска подходящих претендентов. Это позволяет быстрее сортировать резюме, выявлять наиболее релевантных кандидатов и сокращать время на первичный отбор. Однако автоматизация не снимает главной проблемы, а лишь делает ее более заметной: разные стороны по-разному смотрят на то, что именно важно в кандидате.

«Но основная нестыковка в подходах заключается в том, что кандидаты и представители сферы чаще всего сосредотачиваются на хард-скиллах — то есть на том, насколько хорошо человек владеет предметной областью», — продолжил Варакин. При этом для HR важны не только профессиональные знания и опыт, но и личностные качества человека, его психотип, коммуникативные навыки и способность гармонично встроиться в уже существующую команду. Именно поэтому задача кадрового специалиста не сводится к простому закрытию вакансии: ему необходимо найти не просто сильного специалиста, а человека, который сможет эффективно работать в коллективе и поддерживать комфортную атмосферу в компании.

Переписанный текст:

Важно учитывать, что успешное трудоустройство зависит не только от профессиональных навыков, но и от того, насколько человек вписывается в уже сложившуюся атмосферу команды. Иногда именно психологическая совместимость становится решающим фактором при найме, потому что коллектив — это не просто набор специалистов, а люди с определенными привычками, стилем общения и темпом работы. Поэтому при подборе сотрудника смотрят не только на опыт, но и на то, сможет ли он органично встроиться в существующую систему.

Речь идет о балансе между требованиями коллектива и личными особенностями кандидата. Например, если в компании работают в основном спокойные и сдержанные сотрудники, а соискатель, напротив, очень активный, эмоциональный и чрезмерно веселый, между ними может возникнуть заметное несоответствие. В такой ситуации даже сильные профессиональные качества не всегда помогают, если человеку сложно адаптироваться к привычному стилю общения внутри организации.

При этом эксперт отметил, что плохих характеров не бывает — бывают лишь подходящие и неподходящие сочетания людей и среды. У каждой компании есть свой собственный менталитет, который раньше называли корпоративной культурой. Сегодня это можно описать как своеобразный союз или содружество психотипов, где важны не только компетенции, но и совпадение ценностей, темпа работы и общего подхода к делу. Именно поэтому один и тот же специалист в одной организации может проявить себя блестяще, а в другой — остаться незаметным.

Даже сильный профессионал с большим опытом и хорошим знанием рынка не всегда способен одинаково хорошо работать в любой компании. В одном месте он раскроет свой потенциал, станет полезным для команды и принесет ощутимую пользу, а в другой организации, где царит иная культура взаимодействия, этого может не произойти. Варакин подытожил, что иногда несоответствие происходит не на уровне знаний или навыков, а на уровне внутреннего совпадения с компанией — и именно это во многом определяет успех сотрудника на новом месте.

Импульсивное увольнение редко бывает удачным решением, особенно для офисных сотрудников, чья занятость во многом зависит от состояния рынка и спроса на конкретные навыки. Независимый HR-эксперт Зулия Лоикова ранее отмечала, что в 2026 году такой шаг может привести к затяжному поиску новой работы и финансовым трудностям, если заранее не подготовиться.

По словам специалиста, прежде чем писать заявление, важно создать финансовую подушку безопасности, которой хватит как минимум на полгода жизни без стабильного дохода. Это позволит спокойнее пережить период поиска новой должности и не соглашаться на первое попавшееся предложение под давлением обстоятельств. Также имеет смысл заранее обновить резюме, привести в порядок профиль на профессиональных платформах и оценить, насколько востребованы ваши компетенции на рынке.

Не менее важно заранее изучить ситуацию в своей сфере: посмотреть, сколько открыто подходящих вакансий, какие требования предъявляют работодатели и как меняются условия найма. Такой анализ поможет понять, насколько легко будет найти новую работу, и даст возможность принять более взвешенное решение. В результате увольнение перестанет быть эмоциональным поступком и превратится в продуманный шаг, основанный на реальных возможностях и рисках.